La incapacidad temporal no supone que el trabajador tenga que permanecer necesariamente en su domicilio durante todo el periodo de baja. Salir a pasear, realizar determinadas actividades sociales, desplazarse o incluso practicar ejercicio puede ser compatible con una situación de incapacidad temporal, dependiendo de la enfermedad o lesión que haya motivado la baja y de las recomendaciones médicas.
La situación cambia, sin embargo, cuando la conducta desarrollada durante ese periodo resulta incompatible con la recuperación, contradice las limitaciones derivadas de la patología, supone el abandono o incumplimiento injustificado del tratamiento o, especialmente, cuando el trabajador aprovecha la incapacidad temporal para desarrollar una actividad laboral.
Para las empresas, el problema no se limita a determinar si existe una conducta irregular. También es fundamental saber cómo puede acreditarse y si las pruebas obtenidas podrán utilizarse válidamente en un eventual procedimiento judicial.
Por ello, antes de adoptar una sanción o plantear un despido disciplinario, resulta necesario analizar las circunstancias concretas del caso, la naturaleza de la incapacidad, la actividad realizada, su duración, su posible incidencia sobre la recuperación y la gravedad del incumplimiento.
Estar de baja no obliga al trabajador a permanecer en casa
Una incapacidad temporal implica que el trabajador se encuentra temporalmente impedido para desempeñar su actividad laboral, pero no establece, con carácter general, una obligación de permanecer recluido en su domicilio.
Esto significa que estar de baja no impide necesariamente realizar actividades cotidianas. Ir a comprar, acudir a una cita, pasear, relacionarse con otras personas o realizar determinadas actividades de ocio puede resultar perfectamente compatible con la situación médica.
Incluso la actividad física puede formar parte, en determinados procesos, de las recomendaciones para favorecer la recuperación. La cuestión fundamental es determinar si existe compatibilidad entre la conducta realizada y la causa de la incapacidad temporal.
No puede valorarse de la misma manera a un trabajador con una lesión que sale a caminar tranquilamente que a otro con una determinada patología que realiza una actividad deportiva intensa y contraria a las restricciones que debería observar. Del mismo modo, una persona que se encuentra de baja por determinadas circunstancias relacionadas con su salud mental puede mantener una vida social que no solo no sea incompatible con su recuperación, sino que pueda formar parte de ella.
Por tanto, desde la perspectiva empresarial, no debería considerarse suficiente demostrar que el trabajador ha sido visto fuera de su domicilio. Será necesario concretar qué actividad realizó, durante cuánto tiempo, en qué circunstancias y qué relación guarda esa conducta con la incapacidad temporal.
¿Puede un trabajador viajar estando de baja?
Tampoco existe una prohibición general de viajar durante una incapacidad temporal. Un desplazamiento puede ser compatible con el proceso de recuperación y, por sí mismo, no constituye necesariamente un incumplimiento laboral. El análisis puede ser diferente cuando el viaje dificulta el tratamiento, impide al trabajador acudir a una revisión o reconocimiento médico o se utiliza para realizar actividades incompatibles con las limitaciones derivadas de su enfermedad.
La publicación de fotografías de unas vacaciones tampoco demuestra automáticamente la existencia de un fraude. Una empresa que encuentre imágenes de un trabajador durante un viaje debería analizar el contexto y, sobre todo, determinar qué actividades realizó realmente durante ese desplazamiento.
El artículo 175 de la Ley General de la Seguridad Social contempla que el derecho al subsidio por incapacidad temporal pueda ser denegado, anulado o suspendido cuando el beneficiario haya actuado fraudulentamente para obtener o conservar la prestación, cuando trabaje por cuenta propia o ajena o cuando, sin causa razonable, rechace o abandone el tratamiento indicado.
Esto no significa, sin embargo, que cualquier viaje durante una baja pueda utilizarse automáticamente como fundamento para una sanción laboral.
Practicar deporte durante la baja tampoco supone automáticamente una infracción
La práctica deportiva es otro de los ámbitos en los que pueden producirse interpretaciones erróneas. Que un trabajador pueda caminar, nadar, montar en bicicleta o acudir a un gimnasio no significa necesariamente que esté en condiciones de desempeñar su puesto de trabajo. La capacidad para realizar una actividad física concreta no equivale a la capacidad para trabajar.
Una persona puede encontrarse limitada para levantar peso, permanecer de pie durante varias horas o realizar determinados movimientos y, al mismo tiempo, estar capacitada para caminar o realizar un ejercicio moderado.
También puede ocurrir lo contrario: que una actividad deportiva determinada sea incompatible con la lesión o enfermedad que ha provocado la baja y pueda incluso perjudicar la recuperación.
Por eso no existe una lista general de actividades deportivas que estén prohibidas durante una incapacidad temporal. Para que una conducta de este tipo pueda adquirir relevancia disciplinaria será necesario analizar la patología concreta, las limitaciones funcionales del trabajador, las características de la actividad realizada y su posible incidencia sobre la recuperación.
Desde la perspectiva empresarial, la cuestión no debería ser simplemente «¿puede hacer deporte estando de baja?», sino «¿es compatible este ejercicio concreto con la situación que justificó la incapacidad temporal?».
Trabajar mientras se está de baja: una situación especialmente delicada
La situación adquiere una dimensión diferente cuando el trabajador no está realizando simplemente una actividad personal, sino que desarrolla una actividad profesional durante su incapacidad temporal. Aquí entran en juego tanto las consecuencias sobre la prestación de Seguridad Social como las obligaciones derivadas de la relación laboral.
El artículo 175 de la Ley General de la Seguridad Social establece expresamente que el subsidio por incapacidad temporal puede ser denegado, anulado o suspendido cuando el beneficiario trabaja por cuenta propia o ajena.
Pero, además, desde el punto de vista laboral, el desarrollo de una actividad profesional durante la baja puede constituir una transgresión de la buena fe contractual y justificar un despido disciplinario cuando la conducta revista la suficiente gravedad.
El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores exige que el incumplimiento que fundamenta un despido disciplinario sea grave y culpable, y contempla expresamente como causa de despido la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza.
Ahora bien, tampoco debe concluirse que cualquier actividad profesional realizada durante una baja permite automáticamente despedir al trabajador.
Será necesario analizar cuestiones como:
- Qué actividad ha realizado.
- Para quién la ha realizado.
- Durante cuánto tiempo.
- Con qué intensidad.
- Si existe remuneración.
- Si se trata de una actividad habitual o puntual.
- Si ya desarrollaba esa actividad antes de iniciar la incapacidad.
- Qué relación tiene con su puesto de trabajo.
- Si la conducta perjudica o pone en cuestión la recuperación.
- Y, sobre todo, si el conjunto de circunstancias permite considerar que existe un incumplimiento grave y culpable.
No es equivalente prestar una ayuda puntual a un familiar que desarrollar de manera continuada una actividad profesional para terceros, atender clientes, gestionar reservas, realizar servicios o percibir cantidades económicas.
Una sentencia reciente del TSJ de Madrid sobre el trabajo durante una IT
La jurisprudencia permite observar cómo deben valorarse estas circunstancias. La Sentencia 519/2026 del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 12 de junio de 2026, analiza un supuesto en el que una trabajadora desarrolló durante su incapacidad temporal diversas actividades relacionadas con otro establecimiento dedicado a la hostelería y a la celebración de eventos.
Entre los hechos que el tribunal consideró acreditados se encontraban la atención de llamadas de potenciales clientes, la información sobre servicios y precios, la enseñanza de las instalaciones, la disponibilidad de llaves, la recepción de documentación y cantidades entregadas como señal y la participación en distintas actuaciones vinculadas a los eventos.
También existían referencias de clientes relacionadas con la atención recibida. El Tribunal Superior de Justicia de Madrid confirmó la procedencia del despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual.
Lo relevante de esta resolución no es únicamente que la trabajadora realizara una actividad durante la baja. La conclusión judicial se apoyó en el conjunto de las conductas acreditadas y en la entidad de la actividad desarrollada.
La sentencia, por tanto, no establece una regla general según la cual cualquier trabajo realizado durante una incapacidad temporal implique necesariamente un despido procedente. La valoración sigue dependiendo de las circunstancias concretas de cada caso.
Pluriactividad: cuando una baja puede afectar de forma distinta a dos trabajos
Existe además una situación que requiere especial atención: la pluriactividad o el desempeño de diferentes actividades laborales. No siempre debe equipararse el hecho de mantener una segunda actividad profesional con la realización fraudulenta de un nuevo trabajo durante una incapacidad temporal.
Puede suceder que una determinada patología impida desempeñar un trabajo concreto y, sin embargo, no imposibilite realizar otra actividad con exigencias funcionales diferentes.
Por ejemplo, una lesión que impida desarrollar un trabajo que requiere levantar cargas, desplazarse constantemente o permanecer muchas horas de pie podría no impedir una actividad esencialmente sedentaria.
En estos supuestos resulta imprescindible estudiar qué actividades desarrolla realmente el trabajador, cuáles son las exigencias funcionales de cada puesto y qué régimen de Seguridad Social corresponde en cada caso.
Por tanto, antes de adoptar una medida disciplinaria debe determinarse si se está ante una nueva actividad profesional iniciada durante la baja o ante la continuidad de una actividad que el trabajador ya venía desempeñando.
Redes sociales y pruebas digitales: no todo lo que puede verse puede utilizarse de cualquier manera
Las redes sociales y la información disponible en internet han facilitado que las empresas puedan detectar determinadas conductas desarrolladas por sus trabajadores durante una incapacidad temporal. Fotografías, vídeos, publicaciones, páginas web, reseñas de clientes o contenidos comerciales pueden aportar indicios relevantes.
Sin embargo, la existencia de una información accesible no significa que cualquier forma de obtenerla sea lícita ni que toda prueba pueda utilizarse posteriormente en un procedimiento judicial.
El artículo 90 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social contempla la utilización de medios de reproducción de imagen, sonido y datos para acreditar hechos controvertidos, pero establece límites cuando las pruebas se han obtenido vulnerando derechos fundamentales o libertades públicas.
La cautela debe ser todavía mayor cuando la investigación empresarial afecta a dispositivos electrónicos, comunicaciones privadas, sistemas de geolocalización o espacios que no sean públicamente accesibles.
La normativa de protección de datos y la regulación de los derechos de los trabajadores en relación con los dispositivos digitales, la videovigilancia y la geolocalización establecen límites y garantías que la empresa debe respetar.
Por ello, una investigación relacionada con una posible conducta irregular durante una baja debe plantearse desde el principio atendiendo a criterios de licitud, necesidad, idoneidad y proporcionalidad.
El objetivo no debería ser obtener la máxima cantidad de información posible, sino conseguir las pruebas necesarias para acreditar unos hechos concretos sin vulnerar los derechos del trabajador.
¿Puede una empresa contratar a un detective privado?
Cuando existen indicios razonables de que un trabajador está desarrollando durante su baja una actividad incompatible con su situación, la empresa puede valorar la utilización de los mecanismos de investigación legalmente disponibles, incluidos los servicios de detectives privados cuando resulten procedentes.
Ahora bien, tampoco la investigación privada permite actuar sin límites. El detective deberá desarrollar su actuación dentro del marco legal y respetando los derechos fundamentales del trabajador.
Una investigación desproporcionada, invasiva o realizada mediante métodos ilícitos puede terminar siendo contraproducente para la propia empresa si la prueba obtenida no puede utilizarse en un procedimiento judicial.
Por ello, antes de iniciar cualquier investigación conviene definir qué indicios existen, qué hechos se pretenden acreditar y qué medios son adecuados y proporcionados para conseguirlo.
¿Qué debe comprobar una empresa antes de sancionar o despedir?
Cuando existen indicios de una conducta irregular durante una incapacidad temporal, la decisión empresarial debería apoyarse en un análisis ordenado de los hechos.
Entre otras cuestiones, conviene determinar:
- Cuál es la causa conocida de la incapacidad temporal.
- Qué actividad concreta ha realizado el trabajador.
- Si dicha actividad resulta compatible con su situación médica.
- Si contradice las limitaciones funcionales conocidas.
- Si puede perjudicar o retrasar la recuperación.
- Si se trata de un hecho aislado o de una conducta continuada.
- Si existe una finalidad profesional o económica.
- Si el trabajador está realizando una actividad laboral para sí mismo o para un tercero.
- Si esa actividad ya se desarrollaba antes de la baja.
- Qué pruebas permiten acreditar los hechos.
- Cómo se han obtenido esas pruebas.
- Si pueden utilizarse válidamente en un procedimiento judicial.
- Qué establece el convenio colectivo aplicable.
- Y si la conducta puede calificarse como un incumplimiento grave y culpable.
Este último punto resulta esencial. El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores no convierte cualquier comportamiento cuestionable durante una baja en causa automática de despido. El despido disciplinario exige un incumplimiento grave y culpable.
Además, el artículo 55 establece determinados requisitos formales, entre ellos que el despido sea comunicado por escrito y que la comunicación identifique los hechos que lo motivan y la fecha de efectos, sin perjuicio de las exigencias adicionales que puedan derivarse del convenio colectivo o de las circunstancias concretas del trabajador.
Por tanto, una fotografía aislada, una publicación en redes sociales o el conocimiento de que un trabajador ha realizado una determinada actividad no deberían conducir automáticamente a una decisión extintiva.
La importancia de la proporcionalidad
En este tipo de situaciones, la empresa debe valorar no solo si puede acreditar una conducta, sino también qué respuesta disciplinaria resulta proporcionada a la gravedad de los hechos.
No es lo mismo una conducta puntual que una actuación prolongada y planificada. Tampoco tiene la misma relevancia una actividad de carácter personal que el desempeño habitual de un trabajo remunerado para un tercero.
La intensidad de la conducta, su duración, sus consecuencias sobre la recuperación, el posible perjuicio para la empresa, la existencia de engaño y la afectación de la confianza contractual son elementos que pueden resultar determinantes.
La decisión empresarial debe construirse, por tanto, sobre hechos concretos y acreditados, no sobre sospechas o interpretaciones aisladas.
Una incapacidad temporal no elimina las obligaciones del trabajador ni los derechos de la empresa
La baja médica suspende temporalmente la obligación del trabajador de prestar servicios, pero no supone la desaparición del resto de sus deberes derivados de la relación laboral. La buena fe contractual continúa siendo exigible y determinadas conductas desarrolladas durante una incapacidad temporal pueden tener consecuencias tanto sobre la prestación de Seguridad Social como sobre la relación laboral.
Al mismo tiempo, la situación de baja tampoco priva al trabajador de su derecho a mantener una vida personal, desplazarse o realizar actividades compatibles con su proceso de recuperación. La frontera entre una conducta legítima y un incumplimiento susceptible de sanción debe establecerse atendiendo a las circunstancias concretas del caso.
Para la empresa, esto significa que la investigación previa puede ser tan importante como la propia decisión disciplinaria.
Una actuación correctamente documentada, basada en hechos acreditados y obtenidos mediante medios lícitos permitirá valorar con mayor seguridad si existe fundamento para una sanción o un despido.
Por el contrario, una decisión basada únicamente en fotografías aisladas, comentarios, sospechas o pruebas obtenidas vulnerando derechos fundamentales puede acabar provocando que una medida aparentemente justificada sea declarada improcedente o incluso nula.
¿Qué hacer ante las sospechas de fraude durante una baja médica?
Cuando una empresa detecta indicios de que un trabajador podría estar utilizando indebidamente una incapacidad temporal, lo recomendable es analizar primero los hechos y decidir después la respuesta jurídica.
No todas las actividades realizadas durante una baja constituyen una infracción. Pero tampoco debe descartarse una posible conducta fraudulenta cuando existen indicios de que el trabajador está trabajando, incumpliendo sus obligaciones, perjudicando deliberadamente su recuperación o actuando de forma incompatible con la buena fe contractual.
El análisis debe incluir tanto la conducta del trabajador como la forma en que puede acreditarse y las consecuencias jurídicas que podrían derivarse de ella.
En J. Barber + Asociados prestamos asesoramiento jurídico a empresas, empresarios y profesionales en materia laboral, incluyendo el análisis de situaciones de incapacidad temporal, la investigación de posibles incumplimientos, la valoración de pruebas y la preparación de medidas disciplinarias.
Si tu empresa se encuentra ante un caso de posible fraude durante una baja médica y necesita determinar si existen motivos suficientes para sancionar o despedir, contar con un análisis jurídico previo puede resultar determinante para adoptar una decisión sólida y ajustada a Derecho.
