El auge del teletrabajo internacional ha hecho cada vez más frecuente una situación que plantea importantes dudas desde el punto de vista fiscal: un trabajador reside en España, desarrolla aquí su actividad profesional y, sin embargo, recibe su salario de una empresa establecida en otro país.
Uno de los escenarios que más dudas genera aparece cuando esa compañía extranjera abona al trabajador su salario íntegro y no practica retenciones a cuenta del IRPF español. ¿Significa esto que el trabajador no tiene que tributar en España? ¿Puede reclamar a la empresa que le aplique una retención? ¿Existe riesgo de que la misma renta tribute en dos países?
Y para la empresa extranjera surge otra cuestión de especial relevancia: ¿puede el hecho de tener a un trabajador desarrollando su actividad desde España generar obligaciones fiscales para la compañía?
La consulta vinculante V1339/2026, de 2 de junio, de la Dirección General de Tributos (DGT) analiza precisamente un supuesto de estas características. Se trata de un contribuyente residente fiscal en España que trabaja desde su domicilio español para una sociedad portuguesa que no cuenta con establecimiento en España y que no practica retenciones sobre su nómina. La respuesta de la DGT permite diferenciar dos cuestiones que, en la práctica, suelen confundirse: dónde debe tributar el trabajador y quién está obligado a practicar las correspondientes retenciones sobre su salario.
La residencia fiscal es el primer elemento que debe determinarse
Para analizar la tributación de un trabajador que presta servicios desde España para una empresa extranjera, el primer paso consiste en determinar su residencia fiscal. La Ley 35/2006 del IRPF considera contribuyentes, entre otros, a las personas físicas que tienen su residencia habitual en territorio español. El artículo 9 establece diferentes criterios para determinarla, entre ellos la permanencia durante más de 183 días en España o que se encuentre en nuestro país el núcleo principal o la base de sus actividades o intereses económicos.
Cuando una persona tiene la consideración de residente fiscal en España, la regla general es que queda sometida al IRPF por su renta mundial. Esto implica que el hecho de que el salario sea abonado por una sociedad extranjera no significa, por sí mismo, que esos rendimientos queden fuera de la tributación española.
El artículo 6 de la Ley del IRPF incluye expresamente los rendimientos del trabajo entre las rentas sometidas al impuesto. Por tanto, que la nómina proceda de una empresa situada en Portugal, Francia, Alemania, Estados Unidos o cualquier otro país no determina por sí solo dónde debe tributar el trabajador.
Cuando existe una dimensión internacional, además de la normativa española será necesario analizar el correspondiente Convenio para evitar la doble imposición, ya que estos tratados pueden distribuir la potestad tributaria entre los Estados implicados.
En el teletrabajo importa dónde se desarrolla físicamente la actividad
Uno de los aspectos más relevantes de la consulta V1339/2026 es precisamente la importancia que adquiere el lugar físico desde el que el trabajador presta sus servicios. En el supuesto analizado por la DGT, el empleado reside en España y realiza su trabajo mediante teletrabajo desde su domicilio español para una sociedad portuguesa. La Dirección General de Tributos considera que, a efectos del artículo 15 del Convenio entre España y Portugal, el empleo se ejerce allí donde físicamente se desarrolla la actividad.
El Convenio establece, como regla general, que los salarios obtenidos por un residente de un Estado contratante pueden someterse a imposición en ese Estado, salvo que el empleo se ejerza en el otro Estado. En ese supuesto, también puede existir potestad tributaria en este último.
Por tanto, no resulta determinante que la empresa tenga su domicilio social en Portugal. Tampoco es suficiente para determinar la tributación que los clientes, proyectos o resultados económicos derivados del trabajo se encuentren en Portugal.
Si el empleado desarrolla físicamente su actividad desde España, el empleo se considera ejercido en España. En el caso concreto analizado por la DGT, la conclusión es que España dispone de potestad tributaria sobre esos rendimientos.
La cuestión tiene especial importancia para las empresas que cuentan con trabajadores desplazados o teletrabajadores internacionales: el domicilio de la empresa y el lugar donde se presta efectivamente el trabajo son dos circunstancias diferentes desde el punto de vista fiscal.
¿Qué ocurre si el trabajador se desplaza algunos días al país de la empresa?
La situación puede ser diferente cuando el trabajador no desarrolla toda su actividad desde España y realiza desplazamientos al país donde está establecida la empresa.
El artículo 15 del Convenio España-Portugal contempla una regla específica para los casos en los que el empleo se ejerce en el otro Estado. Para que el Estado de residencia conserve exclusivamente la potestad tributaria deben cumplirse conjuntamente determinados requisitos.
Entre ellos se encuentra que el trabajador no permanezca más de 183 días en el otro Estado durante el período previsto por el Convenio, que la remuneración sea satisfecha por un empleador que no sea residente de ese otro Estado y que el coste salarial no sea soportado por un establecimiento permanente o una base fija del empleador situada allí.
Por esta razón, cuando existe un modelo de trabajo híbrido internacional resulta esencial revisar el calendario real de desplazamientos, los días trabajados en cada país y la entidad que soporta económicamente el coste del empleado.
No basta con afirmar que un trabajador presta servicios “para una empresa portuguesa”. Es necesario determinar dónde desarrolla físicamente su trabajo y durante cuánto tiempo.
Tributar en España y practicar retenciones son cuestiones distintas
Una de las principales conclusiones que pueden extraerse del criterio de la DGT es que la obligación de tributar y la obligación de practicar retenciones no son la misma cuestión.
El artículo 99 de la Ley del IRPF regula los pagos a cuenta del impuesto, mientras que la determinación de quién está obligado a practicar retenciones debe analizarse conjuntamente con la normativa del IRPF y, cuando interviene una entidad no residente, con las reglas del Impuesto sobre la Renta de no Residentes.
Con carácter general, la Agencia Tributaria establece obligaciones de retención para las entidades residentes en España y para determinadas entidades no residentes que operan en territorio español mediante establecimiento permanente o que se encuentran en alguno de los supuestos legalmente previstos.
Por ello, el hecho de que el trabajador sea residente fiscal en España no significa automáticamente que la empresa extranjera tenga que practicarle una retención de IRPF española.
Será necesario determinar cuál es la presencia efectiva de la compañía en España y qué actividad desarrolla en nuestro país.
Cuando la empresa extranjera no tiene presencia en España
En el supuesto analizado por la DGT, la sociedad portuguesa no dispone de establecimiento permanente en España ni desarrolla en territorio español una actividad que, dadas las circunstancias descritas, determine obligaciones de retención. Partiendo de estas condiciones, la empresa no estaría obligada a practicar retenciones españolas sobre el salario del trabajador.
La consecuencia práctica es importante: un trabajador puede tener que tributar en España por sus rendimientos del trabajo aunque su empleador extranjero no esté obligado a descontarle IRPF de la nómina. La Agencia Tributaria contempla, no obstante, determinados supuestos en los que contribuyentes no residentes sin establecimiento permanente pueden quedar obligados a practicar retenciones sobre rendimientos del trabajo cuando concurran los requisitos establecidos legalmente.
Por tanto, tampoco es suficiente con clasificar a una compañía como “empresa extranjera”. Hay que analizar su actividad real y la forma en que está presente en España.
Recibir el salario íntegro no significa pagar menos impuestos
Esta situación puede tener una consecuencia especialmente relevante para el trabajador. Si la empresa extranjera no practica retenciones, el empleado puede recibir durante todo el año una cantidad neta aparentemente superior a la que percibiría si estuviera contratado por una empresa española que aplicase las retenciones correspondientes. Pero esa diferencia no supone un ahorro fiscal.
La obligación de tributar continúa existiendo y el trabajador deberá incluir en su declaración del IRPF los rendimientos que correspondan. Si durante el ejercicio no se han realizado pagos a cuenta suficientes, la declaración de la renta puede generar una cantidad importante a ingresar.
Por este motivo, cuando se trabaja desde España para una empresa extranjera resulta aconsejable realizar una proyección fiscal anual antes de considerar que el salario efectivamente recibido constituye el verdadero coste fiscal. Esta planificación adquiere todavía más importancia en trabajadores con remuneraciones elevadas, dado que la progresividad del IRPF puede provocar una diferencia significativa entre las cantidades recibidas durante el año y la cuota finalmente exigible.
La empresa extranjera también debe estudiar sus obligaciones en España
Desde la perspectiva empresarial, analizar exclusivamente las retenciones del trabajador puede resultar insuficiente. La presencia continuada de empleados trabajando desde España puede plantear otras cuestiones fiscales para la compañía extranjera, especialmente cuando el trabajador desempeña funciones de carácter comercial, directivo, de negociación o relacionadas con la contratación.
Entre otros aspectos, será necesario estudiar si existe un establecimiento permanente, dónde se desarrolla efectivamente la gestión de determinadas actividades y qué funciones concretas desempeña el empleado desde España.
La normativa aplicable a los no residentes establece un régimen específico para las entidades que operan mediante establecimiento permanente. Estos establecimientos están sujetos a determinadas obligaciones tributarias y pueden quedar sometidos, entre otras cuestiones, a obligaciones de retención en términos similares a las entidades residentes.
Por tanto, una estructura que inicialmente puede parecer sencilla —un trabajador que desarrolla su actividad desde su domicilio en España para una empresa extranjera— puede requerir un análisis fiscal más amplio cuando la relación se mantiene en el tiempo o el empleado desarrolla funciones estratégicas para la compañía.
Teletrabajo internacional: cómo evitar la doble imposición
Otro aspecto que debe analizarse es la posibilidad de que una misma renta quede sometida a tributación en más de un Estado.
Los Convenios para evitar la doble imposición tienen precisamente entre sus objetivos distribuir la potestad tributaria entre los países implicados y establecer mecanismos destinados a evitar que una misma renta soporte una doble carga fiscal.
En el caso analizado, el artículo 15 del Convenio entre España y Portugal establece las reglas aplicables a los rendimientos del trabajo dependiente, aunque su aplicación debe realizarse conjuntamente con el resto de disposiciones del tratado y sus modificaciones.
Además, el Convenio se ha visto afectado por el Convenio Multilateral destinado a aplicar determinadas medidas relacionadas con los tratados fiscales para prevenir la erosión de bases imponibles y el traslado de beneficios.
Por ello, el criterio aplicado al supuesto entre España y Portugal no puede trasladarse automáticamente a todos los casos de teletrabajo internacional.
La respuesta puede variar en función del país en el que esté establecida la empresa, el convenio aplicable, la residencia fiscal del trabajador, los desplazamientos internacionales y la estructura mediante la que opera la compañía.
Qué deben comprobar el trabajador y la empresa
Ante una relación laboral internacional en la que el empleado desarrolla su actividad desde España, conviene revisar al menos los siguientes aspectos:
1. Residencia fiscal del trabajador.
Debe determinarse de acuerdo con la normativa española y, cuando resulte aplicable, con las reglas del correspondiente convenio internacional.
2. Lugar efectivo de prestación del trabajo.
El domicilio de la empresa no debe confundirse con el lugar físico desde el que el trabajador desarrolla su actividad.
3. Días trabajados en cada país.
Es especialmente importante cuando existe un sistema híbrido y se producen desplazamientos internacionales.
4. Convenio para evitar la doble imposición aplicable.
Sus disposiciones pueden modificar la potestad tributaria que resultaría de aplicar únicamente la normativa interna de cada país.
5. Obligación de practicar retenciones.
Debe analizarse si la empresa extranjera tiene presencia en España y bajo qué modalidad.
6. Posible existencia de establecimiento permanente.
La presencia de trabajadores en España exige estudiar la actividad desarrollada y las funciones que desempeñan.
7. Impacto fiscal para el trabajador.
Cuando no existen retenciones, es importante anticipar cuál puede ser la cuota de IRPF que deberá satisfacer posteriormente.
8. Seguridad Social y obligaciones laborales.
La fiscalidad no constituye el único elemento que debe revisarse. En las relaciones laborales internacionales también deben analizarse la Seguridad Social, la legislación laboral aplicable y, cuando corresponda, las obligaciones de registro y cotización.
Una situación que requiere analizar al trabajador y también a la empresa
La consulta vinculante V1339/2026 pone de manifiesto una cuestión especialmente relevante ante la expansión del trabajo remoto internacional: que una empresa abone un salario desde el extranjero no significa que ese salario quede fuera del IRPF español, pero tampoco implica automáticamente que la compañía extranjera tenga que practicar retenciones en España.
Para el trabajador que tiene su residencia fiscal en España, la regla general será la tributación por los rendimientos obtenidos, aunque no se hayan practicado retenciones durante el ejercicio.
Para la empresa, el análisis debe ir más allá de la nómina. Será necesario comprobar su presencia efectiva en España, las características de la relación laboral y las funciones que desarrolla el empleado desde territorio español.
En definitiva, teletrabajar desde España para una empresa extranjera no equivale fiscalmente ni a tener una nómina española ni a trabajar desde el extranjero. La residencia fiscal, el lugar efectivo de prestación de los servicios, el convenio internacional aplicable y la presencia de la empresa en España son algunos de los elementos que determinarán el tratamiento fiscal correspondiente.
¿Necesita analizar su situación fiscal?
En J. Barber + Asociados estudiamos las implicaciones fiscales, laborales y empresariales de las relaciones de trabajo internacionales para determinar las obligaciones que corresponden tanto al trabajador como a la empresa.
Si su empresa cuenta con profesionales que teletrabajan desde España para una sociedad extranjera, o si usted trabaja desde España para una compañía internacional, contacte con J. Barber + Asociados para analizar su situación y anticipar las obligaciones fiscales, laborales y de Seguridad Social que puedan resultar aplicables.
