El pasado 31 de julio se publicó en el Boletín Oficial del Estado el Real Decreto-ley 9/2025, de 29 de julio, una norma que marca un antes y un después en la conciliación laboral y familiar en España. La nueva regulación amplía los permisos por nacimiento y cuidado de menores y refuerza la protección de las familias monoparentales, obligando a las empresas a adaptar su organización interna y sus políticas de recursos humanos.
En J. Barber + Asociados analizamos los puntos más relevantes para que empresarios, departamentos de personal y asesorías laborales conozcan de primera mano cómo afecta esta normativa a la gestión diaria.
Objetivos del Real Decreto-ley 9/2025
La nueva regulación tiene como finalidad:
- Completar la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158, relativa al equilibrio entre vida profesional y personal de progenitores y cuidadores.
- Refuerzo de la conciliación y la igualdad de trato, especialmente en familias monoparentales.
- Adaptación de la legislación española a las demandas sociales y recomendaciones internacionales, como las de la OIT, que aconseja un permiso parental mínimo de 14 semanas retribuidas.
Principales novedades para empresas y trabajadores
1. Ampliación del permiso a 19 semanas por progenitor
Hasta ahora, el permiso era de 16 semanas intransferibles para cada progenitor. Con la nueva norma, se amplía a 19 semanas intransferibles, lo que supone un incremento del 18,75%.
- Primeras 6 semanas: disfrute obligatorio y continuado tras el nacimiento o adopción.
- 11 semanas adicionales (22 en caso de monoparentalidad): disfrutables de manera flexible, acumulada o interrumpida, en periodos semanales hasta que el hijo o hija cumpla 12 meses.
- 2 semanas extra (4 en caso de monoparentalidad): utilizables de forma flexible hasta que el menor cumpla 8 años.
2. Permiso especial para familias monoparentales: 32 semanas
Se establece un permiso de 32 semanas para familias monoparentales, tanto si la persona progenitora trabaja por cuenta propia como ajena. Cuatro de estas semanas podrán disfrutarse hasta que el menor cumpla 8 años, de forma flexible.
Esto supone un reto organizativo para las empresas, que deberán gestionar ausencias prolongadas y garantizar la cobertura operativa.
3. Casos especiales: nacimientos múltiples y discapacidad
El Real Decreto-ley prevé 2 semanas adicionales por cada hijo/a en casos de nacimientos, adopciones, acogimientos múltiples o si el menor tiene una discapacidad. Estas semanas deberán repartirse entre ambos progenitores, fomentando la corresponsabilidad.
Cobertura económica a cargo de la Seguridad Social
La Seguridad Social asume el coste íntegro de estos permisos, abonando el 100% de la base reguladora durante todo el periodo. Esto significa que las empresas no tendrán que asumir un coste salarial directo, pero sí deberán gestionar adecuadamente las ausencias y reorganizar recursos humanos.
Desde la implantación del permiso intransferible y remunerado, se ha incrementado notablemente el uso de estas prestaciones por parte de los hombres, lo que confirma un cambio cultural en la conciliación.
Obligaciones empresariales y gestión interna
Las empresas deberán tener en cuenta una serie de aspectos clave:
- Adaptación de políticas internas: actualización de manuales de RR. HH., convenios y protocolos de permisos.
- Gestión de la flexibilidad: planificación para cubrir jornadas parciales o periodos discontinuos de permiso, garantizando la salud laboral y el correcto funcionamiento de la organización.
- Control de plazos y comunicación: establecer protocolos de preaviso razonables para organizar las ausencias.
- Protección frente al despido: los trabajadores en permiso tienen derecho a la reserva de su puesto y a estar protegidos contra represalias.
- Efectos sobre la cotización y antigüedad: el periodo se considera cotizado y computa a efectos de vacaciones, antigüedad y demás derechos laborales.
Implicaciones fiscales y de Seguridad Social
Aunque la cobertura económica corresponde íntegramente a la Seguridad Social, las empresas deberán:
- Tramitar toda la documentación acreditativa a través del Sistema RED.
- Gestionar las ausencias y, cuando sea necesario, cubrir los puestos mediante contratos de sustitución (antes denominados contratos de interinidad, conforme a la reforma laboral de 2022).
- Revisar posibles bonificaciones o reducciones de cuotas vinculadas a estas contrataciones.
Adaptación a normativa europea y perspectivas de futuro
Con esta norma, España completa la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158. Además, el Ejecutivo ha anunciado su intención de ampliar el permiso hasta 20 semanas por progenitor durante esta legislatura.
Conclusión: un reto organizativo y una oportunidad en igualdad
La ampliación del permiso por nacimiento y cuidados supone un desafío organizativo para las empresas, pero también una oportunidad para avanzar en igualdad, conciliación y sostenibilidad laboral.
Para departamentos de RR. HH. y asesorías laborales, es fundamental estar actualizados y aplicar correctamente las nuevas disposiciones.
En J. Barber + Asociados recomendamos:
- Revisar de forma integral la política de permisos de la empresa.
- Formar a los responsables de personal y nóminas en la gestión de estas nuevas disposiciones.
- Diseñar protocolos claros de comunicación y planificación para minimizar el impacto en la organización.
Si quieres asegurarte de cumplir con la normativa y gestionar adecuadamente los nuevos permisos, contacta con nuestro equipo. Te asesoraremos para que tu empresa se adapte con éxito al Real Decreto-ley 9/2025.
