Durante los últimos años, el trabajo a distancia ha dejado de ser una medida excepcional para convertirse en una modalidad consolidada en muchas empresas. Sin embargo, cada vez son más los empresarios que se plantean un retorno progresivo o total a la presencialidad. Ahora bien, ¿puede una empresa obligar a sus trabajadores a volver a la oficina?
La respuesta, desde un punto de vista legal, exige un análisis riguroso. En este artículo, desde J. Barber + Asociados explicamos qué dice la normativa actual, qué posibilidades reales existen para revertir el teletrabajo y qué precauciones deben adoptarse para evitar conflictos laborales o sanciones.
El teletrabajo: una modalidad contractual con garantías
La Ley 10/2021, de trabajo a distancia, regula expresamente el régimen del teletrabajo en España. Ya no se trata de una concesión informal o una medida coyuntural, sino de una modalidad laboral sujeta a requisitos y obligaciones formales. Para que sea válido, debe:
- Ser voluntario y acordado por ambas partes.
- Formalizarse por escrito.
- Incluir condiciones claras, incluyendo, en su caso, la reversibilidad.
Esto implica que la empresa no puede revocar unilateralmente el acuerdo de teletrabajo si no existe una cláusula que lo contemple o un procedimiento legal habilitado para ello.
¿En qué casos se puede revertir el teletrabajo?
✅ Si el acuerdo firmado contempla reversibilidad
Algunos contratos de trabajo a distancia ya incluyen una cláusula específica sobre la posibilidad de volver a la modalidad presencial. Estas cláusulas deben estar bien redactadas, establecer causas objetivas y respetar plazos razonables. En estos casos, sí es posible revertir el teletrabajo, siempre que se justifique la decisión y se notifique de forma adecuada al trabajador.
⚠️ Si no existe previsión expresa
Cuando no hay ninguna cláusula sobre la reversión, no se puede imponer el regreso a la oficina. Cualquier modificación requerirá el consentimiento del trabajador y un nuevo acuerdo por escrito.
⚖️ Si el convenio colectivo regula el trabajo a distancia
Algunos convenios incluyen disposiciones específicas sobre teletrabajo, ya sea en términos de reversibilidad, sistemas híbridos o límites temporales. La empresa deberá actuar conforme a lo que establezca el convenio de aplicación.
🚨 En situaciones excepcionales: modificación sustancial de condiciones
En casos debidamente justificados, la empresa podría recurrir al procedimiento del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, que regula las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Esto implica:
- Acreditar causas organizativas, técnicas o económicas.
- Realizar una comunicación formal con antelación.
- Respetar plazos y procedimientos.
- Consultar a los representantes legales de los trabajadores, si los hay.
Este proceso puede ser impugnado judicialmente, y si no se realiza conforme a derecho, podría derivar en una resolución contractual o en la declaración de despido improcedente.
¿Qué riesgos tiene una reversión mal planteada?
Actuar de forma precipitada o sin cobertura legal puede tener consecuencias graves:
- El trabajador puede negarse a volver a la presencialidad, sin que ello suponga una desobediencia laboral.
- Cualquier sanción o despido podría ser impugnado y declarado improcedente.
- La modificación unilateral del régimen de teletrabajo puede ser considerada una alteración ilícita del contrato.
Jurisprudencia reciente: el Supremo respalda los acuerdos
La Sentencia del Tribunal Supremo de marzo de 2025 deja claro que no es posible modificar unilateralmente un acuerdo de teletrabajo, ni siquiera aumentando un solo día de presencialidad, sin el consentimiento expreso del trabajador.
Además, el Alto Tribunal reconoce que, si un trabajador fue contratado inicialmente en teletrabajo, tiene derecho a solicitar el cambio a presencialidad si hay vacantes adecuadas, y la empresa está obligada a responder razonadamente.
Recomendaciones clave para una transición segura
Desde J. Barber + Asociados, recomendamos seguir estos pasos si su empresa se está planteando una modificación del régimen de teletrabajo:
- Revisión de acuerdos: Analice si los contratos vigentes contemplan la reversibilidad y bajo qué condiciones.
- Consulta del convenio colectivo: Verifique si contiene limitaciones o fórmulas de regulación híbrida.
- Comunicación y planificación: Cualquier cambio debe notificarse con suficiente antelación y estar debidamente motivado.
- Negociación con los trabajadores: En ausencia de cláusulas expresas, será imprescindible pactar nuevas condiciones.
- Asesoramiento jurídico profesional: Un estudio legal previo evita litigios, sanciones y tensiones innecesarias.
¿Volver a la oficina? Sí, pero dentro del marco legal
La experiencia reciente ha demostrado que el teletrabajo puede ser altamente beneficioso tanto para empresas como para empleados. Pero cambiar de modelo requiere responsabilidad y seguridad jurídica.
En J. Barber + Asociados ofrecemos un asesoramiento integral para que las decisiones empresariales se adopten conforme a la ley y con la menor exposición posible al riesgo jurídico. Si está valorando una reversión del teletrabajo en su organización, nuestro equipo puede ayudarle a:
- Analizar la viabilidad legal de la medida.
- Redactar cláusulas contractuales ajustadas a derecho.
- Gestionar la comunicación con la plantilla.
- Prevenir o resolver posibles conflictos laborales.
Contáctenos para una consulta personalizada. Porque en Derecho Laboral, las formas también importan.
