La retribución variable se ha consolidado como una de las fórmulas más eficaces para incentivar el rendimiento, atraer talento y alinear los objetivos de los trabajadores con los de la empresa. Sin embargo, diseñar un sistema de incentivos no consiste únicamente en establecer metas y recompensas: también exige que los criterios de cálculo respeten la normativa laboral vigente y la doctrina de los tribunales.
Muchas organizaciones siguen aplicando políticas de bonus aprobadas hace años, cuando el marco jurídico en materia de igualdad, conciliación o protección frente a la discriminación era muy diferente al actual. Como consecuencia, todavía existen sistemas que reducen automáticamente la retribución variable cuando un empleado ha permanecido de baja médica o ha ejercido determinados derechos especialmente protegidos.
El problema es que este tipo de cláusulas ya no siempre son compatibles con la legislación vigente. La reciente Sentencia del Tribunal Supremo nº 522/2026, de 29 de mayo, vuelve a poner de manifiesto que la libertad de las empresas para configurar sus políticas retributivas tiene límites claros. En concreto, cualquier sistema de incentivos debe respetar los principios de igualdad, proporcionalidad y no discriminación.
La empresa puede establecer un sistema de bonus, pero no de forma ilimitada
La legislación española reconoce a las empresas un amplio margen para diseñar sus políticas de retribución variable. Esta facultad se apoya en distintos pilares del ordenamiento jurídico, como la autonomía de la voluntad recogida en el artículo 1255 del Código Civil, la libertad de empresa reconocida en el artículo 38 de la Constitución Española y las facultades de organización y dirección previstas en el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores.
No obstante, esa capacidad de decisión no es absoluta. Cualquier sistema de incentivos debe ajustarse al conjunto de normas que regulan las relaciones laborales y proteger los derechos fundamentales de las personas trabajadoras.
Entre las principales disposiciones que condicionan el diseño de estos sistemas destacan:
- El Estatuto de los Trabajadores, especialmente en lo relativo al salario, la igualdad de trato y los derechos de conciliación.
- La Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación.
- El artículo 14 de la Constitución Española, que prohíbe cualquier forma de discriminación.
- La normativa europea en materia de igualdad y protección frente a tratamientos discriminatorios.
En consecuencia, aunque la empresa pueda decidir cómo configurar su política de bonus, los criterios utilizados no pueden generar efectos discriminatorios ni limitar el ejercicio de derechos protegidos por la legislación.
¿Es posible reducir el bonus por el tiempo no trabajado?
Una de las cuestiones analizadas por el Tribunal Supremo es si resulta legítimo ajustar la retribución variable cuando un trabajador ha permanecido parte del periodo de referencia sin prestar servicios. La respuesta, con carácter general, es afirmativa, siempre que la reducción responda a un criterio estrictamente proporcional y objetivo.
Esto significa que la empresa puede calcular el incentivo teniendo en cuenta únicamente el tiempo efectivamente trabajado, pero debe adaptar también los objetivos exigidos al trabajador. No sería razonable exigir el mismo volumen de ventas, producción, captación de clientes o resultados a quien ha trabajado doce meses que a quien únicamente ha prestado servicios durante nueve.
Por ello, cuando disminuye el periodo efectivo de trabajo, también deben ajustarse proporcionalmente los indicadores que sirven para evaluar el cumplimiento de los objetivos.
De lo contrario, el trabajador asumiría una doble desventaja: por un lado, dispondría de menos tiempo para alcanzar los resultados previstos y, por otro, seguiría sometido a las mismas exigencias que un compañero que ha desarrollado su actividad durante todo el ejercicio.
La proporcionalidad se convierte, por tanto, en uno de los principios esenciales sobre los que debe construirse cualquier sistema de retribución variable.
La importancia de regular de forma clara cómo afectan las ausencias
Desde el punto de vista preventivo, uno de los errores más habituales consiste en aprobar políticas de bonus demasiado genéricas o ambiguas.
No basta con indicar que el incentivo dependerá del cumplimiento de determinados objetivos o del nivel de absentismo registrado durante el año. Para evitar conflictos, la política retributiva debe establecer con precisión cómo se calculará la retribución variable cuando existan periodos de ausencia.
Entre otras cuestiones, conviene definir expresamente:
- Qué ausencias afectan al cálculo del bonus.
- Cuáles se consideran tiempo efectivo de trabajo.
- Cómo se adaptarán los objetivos cuando el tiempo trabajado sea inferior al inicialmente previsto.
- Qué ocurrirá cuando concurran distintos supuestos de suspensión del contrato.
- Qué fórmula o criterio matemático se utilizará para calcular el incentivo.
Cuanto más transparente y detallado sea el sistema, menor será el riesgo de reclamaciones salariales o de impugnaciones judiciales.
Además, esta transparencia adquiere cada vez mayor relevancia a la luz de la normativa española y europea sobre igualdad retributiva, que exige a las empresas disponer de criterios objetivos, claros y verificables para justificar cualquier diferencia en la percepción de incentivos.
No todas las ausencias justifican una reducción del bonus
Uno de los aspectos que más controversia genera en materia de retribución variable es el tratamiento que deben recibir las distintas situaciones de ausencia del trabajador. Durante años, muchas empresas aplicaron criterios uniformes, considerando cualquier periodo de inactividad como un factor que disminuía automáticamente el importe del incentivo.
Sin embargo, la evolución de la normativa y de la jurisprudencia ha dejado claro que no todas las ausencias tienen la misma naturaleza jurídica ni pueden producir idénticas consecuencias económicas.
No es equiparable una ausencia injustificada a una incapacidad temporal por enfermedad, un permiso por nacimiento, una reducción de jornada por guarda legal o el ejercicio de otros derechos vinculados a la conciliación de la vida personal y laboral. Cada una de estas situaciones cuenta con un régimen específico de protección y debe analizarse de forma individualizada.
Aplicar una reducción automática del bonus sin distinguir el origen de la ausencia puede situar a la empresa ante un importante riesgo jurídico.
Las bajas médicas cuentan hoy con una protección reforzada
La aprobación de la Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, ha supuesto un cambio significativo en la forma de interpretar las decisiones empresariales relacionadas con la enfermedad o el estado de salud de los trabajadores.
Esta norma no impide que una empresa adapte la retribución variable cuando existan criterios objetivos que lo justifiquen. Lo que prohíbe es que una persona resulte perjudicada por el simple hecho de haber atravesado una situación de incapacidad temporal, cuando esa decisión suponga una discriminación o una penalización injustificada.
Precisamente sobre esta cuestión se pronuncia la Sentencia del Tribunal Supremo nº 522/2026. El Alto Tribunal recuerda que las bajas médicas no pueden computarse como absentismo si ello implica un trato discriminatorio o una consecuencia económica incompatible con los principios de igualdad protegidos por la Ley 15/2022 y por el artículo 14 de la Constitución Española.
Por ello, las empresas deberían revisar aquellas cláusulas que reducen automáticamente el bonus únicamente por la existencia de una baja médica, ya que podrían resultar contrarias al ordenamiento jurídico si no responden a criterios objetivos, razonables y proporcionados.
Los derechos de conciliación también deben protegerse
Otro ámbito especialmente sensible es el relacionado con los derechos de conciliación. Durante los últimos años, la legislación laboral ha reforzado las garantías de quienes ejercen derechos como los permisos por nacimiento, la reducción de jornada para el cuidado de hijos o familiares, las adaptaciones de jornada o las distintas medidas de corresponsabilidad familiar.
Cuando un sistema de incentivos penaliza económicamente el ejercicio de estos derechos, la empresa puede incurrir en un supuesto de discriminación. En muchas ocasiones ni siquiera será una discriminación directa, sino una discriminación indirecta derivada de la aplicación de una norma aparentemente neutra.
En otras palabras, un criterio que se aplica por igual a toda la plantilla puede afectar de manera especialmente negativa a determinados colectivos, como quienes disfrutan de medidas de conciliación o quienes atraviesan determinadas situaciones de salud.
Por esta razón, cualquier política de retribución variable debería revisarse también desde la perspectiva de la igualdad de trato, evaluando si alguno de sus criterios puede generar efectos desproporcionados sobre determinados trabajadores.
La discriminación indirecta: un riesgo cada vez más presente
En la práctica, muchas reclamaciones judiciales no tienen su origen en una intención discriminatoria por parte de la empresa, sino en la aplicación de sistemas diseñados hace años que ya no responden al marco legal actual.
La denominada discriminación indirecta aparece cuando una medida aparentemente objetiva sitúa a determinadas personas en una posición de desventaja respecto al resto, sin que exista una justificación suficiente o una finalidad legítima que permita mantener esa diferencia de trato.
Se trata de un concepto que ha adquirido una enorme relevancia tanto en la doctrina del Tribunal Supremo como en la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea.
Antes de implantar o revisar un sistema de bonus resulta recomendable que la empresa se plantee algunas cuestiones fundamentales:
- ¿El criterio elegido afecta por igual a todos los trabajadores?
- ¿Puede perjudicar especialmente a quienes se encuentran de baja médica o ejercen derechos de conciliación?
- ¿Existe una razón objetiva que justifique esa diferencia de trato?
- ¿La medida resulta proporcionada respecto al objetivo perseguido?
- ¿Sería posible alcanzar el mismo resultado mediante un sistema menos restrictivo?
Responder a estas preguntas antes de aprobar una política retributiva puede evitar conflictos futuros y reforzar la seguridad jurídica de la organización.
Evitar la doble penalización es una exigencia de proporcionalidad
Otro de los aspectos destacados por el Tribunal Supremo es la necesidad de impedir que una misma circunstancia produzca dos consecuencias negativas sobre la retribución del trabajador.
Imaginemos que un empleado permanece varios meses de baja médica y la empresa recalcula correctamente su bonus teniendo en cuenta únicamente el tiempo efectivamente trabajado. Hasta ese momento, el sistema puede ajustarse al principio de proporcionalidad.
Sin embargo, si además de ese recálculo se aplica un coeficiente adicional que reduce nuevamente el incentivo por considerar la baja como absentismo, la misma circunstancia estaría generando dos penalizaciones distintas.
Esta acumulación de efectos negativos rompe el equilibrio del sistema y puede cuestionar su validez jurídica. La sentencia del Tribunal Supremo insiste precisamente en que este tipo de mecanismos deben analizarse con especial cautela para evitar que la enfermedad produzca una penalización económica superior a la estrictamente justificada.
Cómo diseñar un sistema de bonus conforme a la normativa vigente
La mejor forma de evitar conflictos es revisar periódicamente la política de retribución variable y adaptarla a las novedades legislativas y jurisprudenciales.
Entre las principales recomendaciones destacan:
- Revisar de forma periódica el sistema de incentivos.
- Ajustar los objetivos cuando disminuya el tiempo efectivo de prestación de servicios.
- Diferenciar claramente el tratamiento de cada tipo de ausencia.
- Eliminar cláusulas genéricas que penalicen indiscriminadamente el absentismo.
- Analizar el sistema desde la perspectiva de la igualdad y la no discriminación.
- Evitar cualquier supuesto de doble penalización.
- Documentar con claridad los criterios de cálculo para reforzar la transparencia.
- Verificar que la política resulta compatible con el convenio colectivo aplicable y con la doctrina más reciente de los tribunales.
Adoptar estas medidas no solo reduce el riesgo de reclamaciones judiciales, sino que también aporta seguridad jurídica a la empresa y mejora la confianza de la plantilla en los sistemas de incentivos.
Conclusión
La Sentencia del Tribunal Supremo nº 522/2026 confirma una línea jurisprudencial que cada vez resulta más evidente: las empresas conservan un amplio margen para diseñar sus políticas de retribución variable, pero esa libertad debe ejercerse dentro de los límites que imponen los principios de igualdad, proporcionalidad y no discriminación.
Reducir automáticamente el bonus por el simple hecho de que un trabajador haya permanecido de baja médica puede resultar contrario a la legislación vigente cuando esa decisión implique una penalización injustificada o suponga valorar negativamente una misma circunstancia en más de una ocasión.
En un entorno en el que la normativa laboral evoluciona constantemente y las reclamaciones relacionadas con la igualdad de trato son cada vez más frecuentes, revisar los sistemas de incentivos ha dejado de ser una mera recomendación para convertirse en una auténtica herramienta de prevención del riesgo legal.
J.barber + Asociados le ayuda a revisar su política de retribución variable
En J.barber + Asociados asesoramos a empresas en el diseño y revisión de sus sistemas de retribución variable para garantizar que se ajustan a la legislación laboral vigente y a la doctrina más reciente de los tribunales.
Analizamos las políticas de bonus desde una perspectiva preventiva, identificando posibles riesgos relacionados con la igualdad de trato, la no discriminación, la conciliación y la correcta aplicación de la normativa laboral. Nuestro objetivo es ayudar a las organizaciones a implantar sistemas de incentivos transparentes, equilibrados y jurídicamente sólidos, minimizando el riesgo de conflictos y aportando la seguridad necesaria para la toma de decisiones empresariales.
