La regulación del despido improcedente en España podría experimentar una de las transformaciones más relevantes de los últimos años. El Ministerio de Trabajo estudia una reforma que modificaría el actual sistema de indemnizaciones, sustituyendo el modelo basado en cuantías tasadas por otro que tenga en cuenta el perjuicio real sufrido por la persona trabajadora.
Aunque la iniciativa todavía se encuentra en una fase preliminar y no existe un texto definitivo, el cambio tendría un importante impacto para las empresas. La reforma no solo podría incrementar la incertidumbre sobre el coste de un despido declarado improcedente, sino también afectar a la planificación de recursos humanos, la gestión de riesgos laborales y la estrategia jurídica en caso de conflicto.
Desde J.barber + Asociados analizamos las principales claves de esta posible modificación normativa y las consecuencias que conviene tener presentes.
El sistema actual: un modelo basado en la seguridad jurídica
En la actualidad, cuando un despido es declarado improcedente, el empresario dispone, con carácter general, de un plazo de cinco días para optar entre la readmisión del trabajador —en los supuestos previstos legalmente— o el abono de la indemnización correspondiente.
La cuantía de esta indemnización responde a un criterio objetivo fijado por el Estatuto de los Trabajadores. Para el tiempo trabajado desde la reforma laboral de 2012, la compensación asciende a 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades. En los contratos anteriores a esa fecha continúa aplicándose el régimen transitorio que mantiene los derechos generados con el sistema previo de 45 días por año trabajado, dentro de los límites establecidos por la normativa.
La principal ventaja de este modelo es la previsibilidad. Antes incluso de iniciar un procedimiento de despido, la empresa puede calcular con bastante precisión cuál sería el coste económico en caso de que la extinción del contrato fuera declarada improcedente.
Esta seguridad jurídica ha permitido durante años planificar decisiones empresariales con un elevado grado de certeza, algo que podría cambiar si finalmente prospera la reforma actualmente en estudio.
¿Por qué se quiere modificar el sistema?
El debate sobre la reforma parte de la idea de que el actual sistema indemnizatorio podría no reparar de forma suficiente el perjuicio ocasionado a determinados trabajadores.
La propuesta impulsada por el Ministerio de Trabajo responde tanto al debate existente en el ámbito jurídico como a las observaciones formuladas por distintos organismos internacionales sobre la adecuación del modelo español al derecho de los trabajadores a recibir una reparación efectiva cuando el despido carece de causa justificada.
El objetivo sería abandonar un sistema que calcula la indemnización exclusivamente en función de la antigüedad para incorporar otros elementos relacionados con las consecuencias reales del despido.
En otras palabras, ya no se valoraría únicamente el tiempo que una persona ha permanecido en la empresa, sino también el impacto económico, profesional y personal que la pérdida del empleo haya podido generar.
El posible paso hacia un «despido restaurativo»
Uno de los conceptos que ha cobrado protagonismo en el debate es el denominado despido restaurativo, un modelo que pretende que la indemnización tenga una finalidad verdaderamente reparadora.
Bajo este planteamiento, la compensación dejaría de responder únicamente a una fórmula matemática para incorporar criterios individualizados que permitan compensar el daño efectivo sufrido por cada trabajador.
De consolidarse esta orientación, los órganos judiciales tendrían un mayor margen para determinar la cuantía de la indemnización en función de las circunstancias concretas de cada caso, reduciendo el peso del sistema objetivo que ha caracterizado tradicionalmente al ordenamiento laboral español.
Cómo podría configurarse la nueva indemnización
Aunque todavía no existe un proyecto legislativo definitivo, la información conocida hasta el momento apunta a una estructura compuesta por varios niveles de compensación.
Por un lado, se mantendría una indemnización mínima garantizada, destinada a asegurar una reparación básica para cualquier trabajador cuyo despido fuera declarado improcedente.
A esta cantidad se sumaría un componente vinculado a la antigüedad, similar al sistema actual, si bien algunas propuestas planteadas durante el debate político han defendido recuperar las indemnizaciones vigentes antes de la reforma laboral de 2012. En cualquier caso, esta posibilidad no forma parte, por ahora, de un texto normativo cerrado.
La principal novedad residiría en una indemnización complementaria, que podría ser reconocida por el juez cuando considere que la cuantía legal resulta insuficiente para compensar el perjuicio ocasionado.
En la práctica, esto significaría que dos trabajadores con el mismo salario y la misma antigüedad podrían percibir indemnizaciones diferentes si las consecuencias del despido no fueran equivalentes.
El daño efectivo ganaría protagonismo
Si finalmente se aprueba la reforma, el elemento diferencial sería la valoración individualizada del daño sufrido por cada trabajador.
Los tribunales podrían tener en cuenta circunstancias como:
- La edad del trabajador.
- Su nivel de cualificación y especialización.
- Las posibilidades reales de reincorporarse al mercado laboral.
- La situación del sector económico en el que desarrolla su actividad.
- Las circunstancias familiares.
- El tiempo previsible de desempleo.
- La existencia de situaciones de discriminación u otros factores especialmente protegidos.
- Las consecuencias económicas derivadas de la pérdida del empleo.
Este modelo obligaría a analizar cada procedimiento de forma mucho más personalizada, incrementando la importancia de la prueba aportada durante el proceso judicial y reduciendo la previsibilidad que ofrece el sistema vigente.
La Carta Social Europea y el origen del debate
Uno de los principales argumentos que sustentan esta posible reforma se encuentra en la Carta Social Europea Revisada, ratificada por España, cuyo artículo 24 reconoce el derecho de los trabajadores despedidos sin una causa válida a obtener una reparación adecuada.
El Comité Europeo de Derechos Sociales ha considerado en diversas resoluciones que los sistemas con indemnizaciones sujetas a límites rígidos pueden resultar insuficientes cuando no garantizan una compensación proporcionada al perjuicio sufrido o carecen de un efecto disuasorio frente a los despidos injustificados.
No obstante, conviene recordar que estas resoluciones no modifican por sí mismas la legislación española. Su contenido constituye un criterio interpretativo relevante, pero cualquier cambio en el régimen jurídico del despido requiere una reforma legislativa o una evolución de la jurisprudencia de los tribunales nacionales.
Precisamente en este contexto se enmarca la iniciativa que actualmente estudia el Ministerio de Trabajo y que podría dar lugar a una de las reformas más significativas del Derecho laboral español en los próximos años.
La postura del Tribunal Supremo
Mientras no se apruebe una modificación legislativa, continúa plenamente vigente el criterio mantenido por el Tribunal Supremo respecto a las indemnizaciones por despido improcedente.
En distintas resoluciones, el Alto Tribunal ha reiterado que los jueces no pueden reconocer indemnizaciones superiores a las previstas en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores, salvo que exista un fundamento jurídico independiente que justifique una compensación adicional, como puede ocurrir en casos de vulneración de derechos fundamentales o cuando se acrediten daños y perjuicios distintos de los derivados del propio despido.
Esto significa que, con la normativa actual, la declaración de improcedencia no permite incrementar libremente la indemnización legal. Sin embargo, el debate permanece abierto tanto en el ámbito político como en el judicial, por lo que no puede descartarse una evolución del marco normativo en los próximos años.
Otras modificaciones que podrían acompañar a la reforma
La revisión del sistema indemnizatorio no sería el único cambio que se encuentra sobre la mesa. Las propuestas conocidas hasta el momento incluyen otras medidas que podrían alterar de forma significativa la regulación del despido.
Mayor exigencia en la acreditación de las causas
Uno de los objetivos sería reforzar el control sobre las causas que justifican la extinción del contrato. En consecuencia, las empresas tendrían que documentar con mayor rigor los motivos del despido, ya sea por razones disciplinarias u objetivas.
La preparación previa del expediente adquiriría una importancia aún mayor, ya que una deficiente justificación podría incrementar el riesgo de que el despido fuera declarado improcedente.
Posible recuperación de los salarios de tramitación
Otra de las medidas que se han planteado consiste en recuperar, con carácter más amplio, los salarios de tramitación en determinados supuestos de despido improcedente.
De materializarse esta propuesta, el coste económico de los procedimientos judiciales podría incrementarse de forma considerable, especialmente cuando los litigios se prolonguen durante varios meses.
Cambios en la elección entre readmisión e indemnización
También se ha debatido la posibilidad de que sea el trabajador, y no el empresario, quien pueda decidir entre la readmisión o el cobro de la indemnización cuando un despido sea declarado improcedente.
Actualmente, esa facultad corresponde, con carácter general, a la empresa, salvo en supuestos concretos previstos por la legislación, como ocurre con los representantes legales de los trabajadores.
Una modificación en este sentido alteraría de forma importante el equilibrio existente en los procedimientos laborales y obligaría a las empresas a replantear su estrategia ante este tipo de conflictos.
¿Qué implicaciones tendría para las empresas?
Si finalmente se aprueba la reforma, el impacto no se limitará al incremento potencial de las indemnizaciones. También afectará a la forma en que las organizaciones gestionan sus relaciones laborales y planifican sus decisiones empresariales.
Entre los ámbitos que podrían verse más afectados destacan:
- La evaluación de los riesgos laborales y jurídicos.
- La planificación financiera y las provisiones contables.
- Los procesos de reorganización y reestructuración empresarial.
- Los despidos individuales y colectivos.
- Las negociaciones previas a una extinción contractual.
- Las políticas internas de recursos humanos.
Además, aumentará la importancia de la prevención. Elaborar expedientes disciplinarios sólidos, conservar adecuadamente las pruebas, justificar de forma exhaustiva las causas del despido y documentar correctamente todo el procedimiento serán aspectos esenciales para reducir la exposición a futuras reclamaciones.
En un escenario donde la valoración judicial cobre un mayor protagonismo, la anticipación dejará de ser una recomendación para convertirse en una necesidad.
¿Cuándo podría entrar en vigor?
Por el momento, la reforma continúa en fase de estudio y todavía no ha iniciado su tramitación parlamentaria. Esto significa que no existe un texto definitivo y que el contenido de la futura norma podría sufrir modificaciones importantes durante su recorrido legislativo.
Además, la experiencia reciente demuestra que las grandes reformas laborales suelen requerir amplios consensos políticos, lo que hace difícil prever tanto su aprobación definitiva como la fecha en la que podrían comenzar a aplicarse.
Por ello, las empresas deben seguir actuando conforme a la normativa vigente, sin perder de vista la evolución de esta iniciativa y los posibles cambios que puedan producirse durante los próximos meses.
La importancia de anticiparse al cambio
Aunque la reforma aún no es una realidad, todo apunta a que el debate sobre el modelo de indemnización por despido continuará ocupando un lugar destacado en la agenda laboral.
Si finalmente prospera, las empresas tendrán que desenvolverse en un escenario con mayor complejidad jurídica y menor previsibilidad económica, donde la correcta gestión documental y el asesoramiento especializado serán más importantes que nunca.
En este contexto, revisar los procedimientos internos, fortalecer la documentación de las decisiones laborales y analizar previamente los riesgos asociados a cada despido puede marcar la diferencia entre una actuación jurídicamente sólida y un conflicto con importantes consecuencias económicas.
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